レベル�Vの特徴です。

・CMMのレベル3（定義されたレベル）に相当します

・全プロセスがビジネス戦略と整合（リンク）しています

・顧客満足度調査が実施され、結果が教育体系計画に反映されます

　（レベル4：　教育が実施され、次回の顧客満足度調査で効果が把握されている）

・従業員満足度調査が実施されます

人材像（キャリアモデル）/GAP分析分野です

プロセスエリアは4つです。

　−スキル分析と定義（ビジネス戦略ベース）

　−人材像（キャリアモデル）の策定（ビジネス戦略に基づく）

　−キャリアの提示

　−GAP分析（定期的スキル診断）

【スキル分析と定義】

この辺はUISSのタスクモデルを参考にするのも良いと思います。

ポイントはレベル3ですから出来合いのITSS/ETSSのスキルのみならず、自社独自ののスキルを加えることです。その意味で、ビジネス戦略や顧客満足度からの情報が重要になります。

Input：　ビジネス戦略

　　　　　顧客満足度

Output：スキルリスト

UISSの活用ガイドより、プロセスの例を紹介します。

情報システムユーザースキル標準　Ver.1.2より引用

UISSの例では、以下の3つのサブプロセスに分割されています。

−要求分析

−業務機能（Tobe）策定

−スキルセット策定

Tobeのスキルセットが定義されます。

社内にそのスキルを保有している人材がいればよいのですが、いない場合が問題です。QFD（品質機能展開）のところで紹介した、ネックエンジニアリング（顧客要求品質を満たす設計品質が欠落している技術）に相当します。育成するのか、外部から人材を採用するのか判断しなくてはいけません。その判断基準も必要になります。

社内育成する場合、教育プログラム（社内外）があればよいのですが、ない場合、教育プログラムを開発する必要が出てきます。コストもかかります。教育プログラムを開発できる人材（インストラクショナルデザイナー）も必要です。このプロセスは残念ながらまだ出来ていません。しばらくお待ちください。

【人材像（キャリアモデル）の策定】

Tobeの人材像と人材ポートフォリオ（Tobe）を作成します。

Input：　スキルセット（スキルリスト）

Output：　人材像/キャリアモデル（Tobe）

　　　　　　人材ポートフォリオ（Tobe）

このOutputが【ビジネス戦略】のプロセスのInputになります。別の言い方をすると、人材戦略（人材像/キャリアモデル）の裏付けのないビジネス戦略は意味がないということになります。また、そのためには、教育体系が効果的に実施され、Tobe人材像が早期に実現できる必要もあります。すなわち、SMMレベル3では、全体のプロセスが密接にリンクすることを意味します。

上記UISSプロセスを参考にしてください。

ここのプロセスはユーザー協会のセミナーなどで解説されていますから、ここでは割愛しておきます。

大事なことは、スキル定義やキャリアモデルだけを追求することではありません。全体の成熟度を高めることが必要です。いくら立派なスキルを定義できても、それをサポートする教育プログラムがないと、人材は育ちません。またビジネス戦略に基づいた人材モデルでないと、人材を育成してもビジネス成果には結びつかなくなります。

【キャリア提示】

人材像（キャリアモデル）が策定されたら、それをエンジニアに提示する必要があります。

それを元に、エンジニアは自分のキャリア計画を作成し開発します。

このプロセスは2つのサブプロセスからなります。

　−組織はエンジニアに対し、キャリア獲得の機会を提示します

　−エンジニア個人は自分の（個人別）キャリア計画を立て、その実現を追求します。

Input：　キャリアモデル（Tobe）

　　　　　人材ポートフォリオ（Tobe）

Output：個人別キャリア計画

【GAP分析】

Input：　スキルセット

　　　　　人材ポートフォリオ（Tobe）

Output：　GAP

　　　　　　教育計画への情報

このプロセスでは、ユーザー協会の保有するSSI-ITSS（スキルインベントリーシステム）での例を紹介します。

出典：株式会社エス･アイ･エス　発表資料

チェック形式による全スキルのたな卸しをしてもらいます。

レベル判定条件は既に、ITSSユーザー協会（スキル定義委員会）において設定されたものが入力されています。

「個人のView」では各人の保有しているスキル全体が見えるのが特長です。

また、「企業全体のView」では各々のスキルを企業の中で何人位保有しているかが良く分かります。

出典：株式会社エス･アイ･エス　発表資料

企業独自の人材像（独自スキル）を作成した場合の例です。

カスタムフレームワークにより、ビジネス戦略に効果的な人材育成の材料となります。

出典：株式会社エス･アイ･エス　発表資料

ITSSフレームワークでは、IT業界で必要とされるスキルが体系化されていますので、客観的なシキルレベルを把握することができます。

自社独自フレームワークでは、自社のビジネス戦略に不可欠なスキルが把握でき、人材育成に効果的です。SMM（成熟度モデル）レベル3ですから、自社固有のスキルが定義されていることが必要になります。スキルインベントリシステムもカスタムスキルが定義できる必要があります。

次はSSI-ITSSの結果をもとにより詳細なGAP分析の例です。

SSI-ITSSでパーソナルスキルの結果をビジブルに表したイメージです。

パーソナルスキルでもかなり細分化されていますので、強み/弱みの具体的なイメージがつかめると思います。

V2対応のSSI-ITSSではパーソナルスキルの定義がより具体的に改善されました。

ITSSそのものではイメージが弱かった部分ですが大幅に改良されています。

組織としての強み/弱みも明確になります。次のプロセスの教育体系への重要なデータとなります。

プロジェクトマネジメントとパーソナルスキルの組み合わせ（イメージ）です。

平均値や期待値と個人のスキルレベルの比較が一目瞭然にイメージとしてとらえることができます。PMとして補充するべきスキルギャップが見えてきます。エンジニア個人の受講するべき研修が一目瞭然になります。

このように、GAP分析→教育体系（教育計画）へと密接なリンクが可能です。このようになっていれば、GAP（必要な教育）が明確になり（見える化し）、教育計画に直接反映できます。教育実施後に同じ診断を行えば、教育効果も一目瞭然になります。

特にパーソナル分野はスキル定義から、スキル診断、スキル教育、教育効果測定まで一貫したプロセスが可能になります。

詳しくは、【ITSS対応パーソナルスキル研修】を参照してください。

URL：　http://www.kbmanagement.biz/sub380.html